유통 트렌드로 공부하는 MBA

연말 송년모임이 시작되었다. 20대, 30대 초반부터 알던 이들은 40대 중년이 되었다. 다들 죽겠다고, 힘들다고 말한다. 빈 술병이 늘어갈수록 생존이란 단어가 자주 오르내린다. 어떻게 해야 더 오래 버틸 수 있을까? ‘집에 가는 그 날’을 늦출 수 있을까? 쓴웃음 지으며 우리가 동의한 솔루션은,빨아라. 속된 표현이다. 올바른 표현은 아마도 ‘아부’일 것이다. 윗사람에 잘 보이고, 시키는 대로 토달지 않고 따르고, 물개박수라도 치면서 예쁘게 보이는게 살아남는 방법이다. 술 자리의 모두가 한잔 털어놓으며 고개를 크게 끄덕였다. 내게 잘 보이려 애쓰는 모습이 미울리 없다. 일 조금 더 잘한다고 해도 늘상 개기고 입바른 소리 하는 사람보다 마음이 갈 수 밖에 없다. 10년 이상 경력되고 나면 사실, 업무역량이..

불문율 같은 것이 있다. 한 번 옮긴 직장에서 최소 2년은 채워야 하고, 3년이 적당하다는.그보다 짧게 옮겨 다닌다면 조직에 적응하지 못하는 사람으로 보인다는게 일반적인 이유다. 정말일까? 질문을 다시 정의해야 한다. ‘성과를 내기 위해 필요한 기간은 어느 정도인가?’로. 경력직 면접에서 그 사람의 역량을 평가할 수 있는 가장 좋은 수단은 ‘어떤 프로젝트를 했고, 어떤 성과를 냈느냐’를 보는 것이다. 어떤 자질이 있고 어떤 능력이 있느냐를 신입사원 면접처럼 심층분석할 수 없기 때문에 그 사람이 해온 일을 본다. 이력서를 업데이트할 때 담당한 프로젝트와 기여한 일을 정리하는게 중요한 이유다. 회사는 1년 단위로 움직인다. 연말에 내년 사업계획을 짜고 한 해 동안 계획대로 업무를 추진하는 사이클을 한 번 돌..

이직할 수 있다는 것도 복이다. 이직을 시도할 수 없는 직장인이 더 많다. 어떻게든 현 직장에서 살아남기 위해, ‘젖은 낙엽처럼 버티는’ 사람들은 어느 회사에나 있다. 경력직이 보기에 이 사람들은 답답하다. 구태의연하고, 변화를 두려워하며, 책임지기를 싫어한다.전 직장의 한 선배는 농담조로 이렇게 말했다. “내가 열심히 하지 않는 이유는, 너무 열심히 하다가 실수할까봐 무서워서야.” 속으로 비웃었다.몇 년 지나 그와 비슷한 나이가 되어가니, 그 마음을 알아간다. 성과 내고 튀고 싶은 욕심보다 생존이 더 절실했던거다. 경력직은 그들을 어떻게 대해야할까. 나와 상관없는 ‘2군’으로 대하면 되는 것일까.아니다. 그들은 매우 중요한 존재다. 친해져야 한다. 일은 절대 혼자 할 수 없다. 회사의 규모가 클수록 더..

당연하게도, 경력사원은 신입사원과 다르다. 걱실걱실 말 잘듣고, 시키는 일 잘하라고 경력직을 뽑지 않는다. 기업이 원하는건 경력사원의 ‘쓰임새’다. 새로운 조직에서 빨리 자리를 잡으려면 ‘누구누구는 이걸 참 잘해’라는 인식을 주는 것이 필요하다. 특히 부서 내 평가권자가 중요시하는 업무라면 더욱 좋다. 일반적으로 자신의 ‘한 칼’을 보여줄 수 있는 일들은 다음과 같다. 1) 문서 작성 문서는 당신의 무기다. 아이디어가 아무리 좋고, 성과 창출에 자신 있더라도 의사결정권자를 설득할 수 없다면 의미가 없다. 첫 문서가 중요하다. 정말 잘 만들어야 한다. 유념할 점은 전 직장 템플릿 등 자신의 스타일대로 만드는 것보다, 현 부서의 스타일에 바탕하되 개선시켜 ‘무언가 달라 보이게’ 하는 것이 좋다. 2) 외부 ..

이직의 방법은 크게 세가지가 있다1) 헤드헌터를 통한 이직2) 경력공채를 거치는 이직3) 내부 추천을 통한 이직 위 방법을 모두 경험해 본 내 추천 순위는 아래와 같다.내부 추천 > 경력 공채 > 헤드헌터 조직의 사람 평가는 거의 ‘평판’에 좌우된다. 특히 새로 합류한 경력직의 경우 첫인상이 중요한데, 내부 추천을 통해 입사한 사람은 일종의 ‘레퍼런스’를 가지고 시작하기 때문에 아무래도 유리하다. 헤드헌터에 대해 이야기해 보자.헤드헌터의 수입원은 이직이 성공했을 경우 기업으로부터 받는 수수료다. 기업의 ‘수요’에 맞춰 적합한 후보자라는 ‘공급’을 하는 것이 업이다. 어떻게든 이직을 성사시켜야 한다. 헤드헌터를 무조건 믿어서는 안되는 포인트가 여기에 있다. 1) 헤드헌터는 지원하는 회사의 나쁜 점을 말하지..

회사는 왜 경력직을 뽑을까? 그 포지션에 적합한 내부 인원이 없기 때문이다. 회사 고정비 중 인건비는 매우 민감한 계정이다. 직원을 대충 채용하는 회사는 없다. 따라서 우선 고려하는 것은, 내부 인원을 그 자리에 배치하는 것이다. 그 옵션이 여의치 않기에 외부 충원을 진행하는 것인데, 두 가지 경우로 나뉘어 진다. 1)아무도 그 자리를 원하지 않거나, 2) 정말 그 일을 할 수 있는 사람이 없거나 누구나 좋은 보직을 원한다. 성과를 내기 쉽고, 일한 ‘티’가 잘나는 자리는 쉽게 채워진다. 성장하는 회사에서 사업을 확장하기 위해 만들어지는 자리는 내부 인원 중 ‘에이스’에게 배정되기 쉽상이다. 경력직에게 오픈되는 경우는 거의 없다고 봐야 한다. 내부 인원으로는 채워지지 않는 직무란, 그 회사가 해보지 않았..